محاسبة الموارد البشريه

محاسبة الموارد البشريه

محاسبة الموارد البشرية

 تمهيد

مع تطور الفكر الاداري وظهور نظرية العلاقات الانسانية أصبح ينظر للمنظمة على انها نظاما اجتماعيا بالاضافة الى انها نظام فني وان هذا النظام يؤثر فيه ويكمله العنصر البشري ويتطور الفكر الاداري وظهور مفهوم أسلوب المشاركة باعتبار المنظمة كيان متكامل يتفاعل معه العنصر البشري وبدء النظر الى ان العنصر البشري عضو في المنظمة او مشارك في عملياتها لذلك كان من الضروري تنمية الموارد البشرية حتى يفهموا اهداف المنظمة .

وبعد ذلك ظهر اتجاه ينادي الى ضرورة ان يتجه الفكر المحاسبي الى دراسة وتحليل الاصول الانسانية واظهارها في الحسابات الختامية للمنظمة .

2 تعريف محاسبة الموارد البشرية

يوجد عدة تعريفات لمحاسبة الموارد البشرية نذكر تحديدا منها الاتي :

أ- تعريف جمعية المحاسبة الامريكية أنها عملية تحديد وقياس الموارد البشرية وامداد الوحدات الادارية المعينه بهذه المعلومات

ب- تعريف (فلامهولز) عرفها بانها عبارة عن عملية التعرف على الموارد البشرية وقياسها وتوصيل المعلومات المتعلقة بها للمختصين بإصدار القرارات وهي ايضا تتضمن تحديد التكاليف التي تتحملها المشروعات مقابل جمع واختيار وتوظيف وتأجير وتدريب الاصول البشرية وقياس قيمتها للمشروع

ج- ( شركة باري ) وهي اول من طبق محاسبة الموارد البشرية بأنها الخطوة الاولى نحو القياس الدقيق والاجراءات المحاسبية التي تمكن من اظهار القيمة الحقيقية للاصول الانسانية .

د- يقول الدكتور وليد الحيالي في كتابه مشكلات محاسبة معاصرة ارى انه يمكن تعريف محاسبة الموارد البشرية بأنها عملية تجديد قيمة الموارد البشريه ومعرفة كيفية معالجتها ومن ثم التعرف على التغيرات التي تطرأ عليها لاظهار القيمة الحقيقية للاصول الانسانية وامدام الاطراف المعنيه بهذه المعلومات .

6-3 أهداف محاسبة الموارد البشرية

أ- توفير معلومات عن كيفية استخدام الاصول البشرية للمنشأة

ب- المساعدة على اصدار قرارات سليمة للمنشأة مبنية على معلومات دقيقة عن الاصول البشرية

ج- ايجاد طرف قياسي يعتمد عليها في معرفة تكلفة الموارد البشرية

د- تنظيم استخدام موارد المنشأة البشرية

ه- مساعدة الادارة في التخطيط والرقابة على استخدام الموارد البشرية

6-4 أهمية محاسبة الموارد البشرية

أ- المفكر والمنفذ في اي منشأة هم البشر الذي يتولون اعمال الادارة والتنفيذ

ب- أصبح للعنصر البشري علاقة وثيقة في ارتفاع وانخفاض القيمة السوقية لاسهم الشركات

ج- الاصول البشرية تعتبر من اهم اصول المنشأة

6-5 مزايا تطبيق محاسبة الموارد البشرية

أ- تضخم المركز المالي للمنظمة عند استخدامها الاصول البشرية مما يوحي بزيادة ثقلها في السوق

ب- ثقة المقرضين وتشجعهم على اعطاء المنشأة قروض طويلة الاجل بضمان الاصول التي تضخمت بزيادة الاصول البشرية

ج- اظهار ايجابيات في جميع نسب التحليل المالي الذي يمثل البسيط فيها صافي الارباح أو أصول المنشأة

د- تساعد محاسبة الموارد البشرية على قيام المنشأة بالمسئولية الاجتماعية تجاه الموظفين

ه- تحويل النظر الى العاملين من انهم عبء إلى انهم أصول منشأه

6-6 طرق تقييم الموارد البشرية

أ- طريقة التكلفة التاريخية

وهي معرفة قيمة الاصل عن طريق اثبات كل مايتحمله المشروع في سبيل اقتناء هذا الاصل وإعداده بحيث يكون صالح للاستخدام في المنشأة  وتتميز هذه الطريقة بالموضوعيةحيث تعتبر مصاريف اختبار وتوظيف وتدريب العاملين مصاريف رأسمالية يجري رأسملتها على فترات استخدامها ويتم اهلاكها على العمر الانتاجي وأهم نقد يوجه لهذه الطريقه بأنها لاتعبر عن الطاقة الانتاجية الاساسية للافراد المتوقعة خلال حياته الانتاجية بل تعبر عن تكاليف اختباره وتدريبه فقط .

ب- طريقة تكلفة الاحلال

يتم تقييم الاصل البشري بالتضحية التي تتحملها المنشأة في سبيل احلال الموارد البشرية المتوفرة لديها الان بموارد بشرية أخرى ذات مستوى خدمات يساوي خدمات الموارد الحالية

ومن اهم ماتنقد به هذه الطريقة عدم وجود تكلفة احلال لبعض الاصول وخاصة البشرية

ج- طريقة تكلفة الفرصة البديلة ( المزايدة التنافسية )

وهي التكلفة التي تتحملها المنشأة لتغيير الاستخدام الحالي للموارد البشرية إلى استخدام أخر بديل ويقوم هنا مدراء الاقسام باجراء مزايدة على خدمات الافراد اللذين يعملون معهم ذو الكفاءات الخاصة وذلك للوصول الى قيمة الفرد عند استخدامه في عمل بديل كأساس لحساب قيمة الفرد كأصل من أصول المنشأة ويستخدم أعلى سعر في المزايدة كتعبير عن قيمة الفرد.

ويعيب هذه الطريقة بأنها تهتم بقطاع معين من الموارد البشرية الذي يتميز بمهارات خاصة سواء داخل المشروع أو في سوق العمل في حيث تهمل قيم الافراد الذي يمكن الحصول عليهم بسهولة من خارج المنشأة أو المعينين حديثا

وأيضا من عيوب هذه الطريقة تؤثر سلبيا على نفسية العاملين اللذين لم يدخلوا المنافسة .

6-7 طرق اهلاك الموارد البشرية

أ- اهلاك تكلفة الاقتناء

يتم اهلاك تكلفة الاقتناء خلال فترة بقاء الفرد في المشروع التي تساوي وقت ترك الخدمة الطبيعي ( سن التقاعد) ناقصا عنه وقت التحاقة بالعمل

قسط الاهلاك السنوي = ق(1+ع)² / ن

حيث

ق = تكلفة اقتناء الافراد

ع = المعدل المستخدم خلال الفترة

ن = المدة الزمنية المتوقع خلالها تقديم الفرد خدمات للمنظمة

ب-اهلاك تكاليف التدريب والتنمية

ويتم الاهلاك على مدى فترة الاستفادة المتوقعة من برامج التدريب وتنمية الموارد البشرية

قسط الاحلال السنوي = ت(1+ع)^{ن ر} / ن ر

حيث

ت   =    تكاليف التدريب

ع    =   المعدل المستخدم خلال الفترة

ن ر =   الفترة الزمنية المتوقع خلالها تقديم الفرد خدماته للمنظمة من المهارات               التي اكتسبها من برامج التدريب.

بينما يرى الدكتور وليد الحيالي :

أن تكلفة الاصل البشري هي كافة المصاريف الضرورية واللازمة للحصول على العنصر البشري حتى يصبح جاهزا للانتاج وأن العمر الانتاجي للاصل البشري يتمثل في مدة العقد المبرم على المشروع .

* إطفاء العنصر البشري = ت / ن

ت = تكلفة الاصل البشري

ن = العمر الانتاجي للاصل البشري والمتمثل في مدة العقد مع المشروع

6-8 المعالجات المحاسبية للموارد البشرية

قيمة المورد البشري تمثل كافة المصاريف سالفة الذكر المرتبطة بالمدة الانتاجية للعنصر البشري والتي يمثلها العقد المبرم للعنصر البشري مع المنشأة وبالتالي فان

إطفاءالمورد البشري= تكلفة الاصل البشري / العمرالانتاجي للاصل البشري

والمعالجة المحاسبيه المتعلقة بالعنصر البشري تتمثل بالاتي

1- تكلفة الحصول على المورد البشري :

من حــ/ الموارد البشرية

الى حــ/ النقدية

2- إطفاء المورد البشري :

من حــ/ قسط اطفاء المورد البشري

الى حــ/ المورد البشري

ونجد هنا انه لم يتم عمل مخصص للعنصر البشري وذلك لانه يخلق ويفنى مرة واحدة بمعنى ان المورد البشري محدد فترته الانتاجية بموجب عقد العمل

3- الاستغناء عن المورد البشري :

قد يتم الاستغناء عن المورد البشري لقاء مقابل مالي فان

مكاسب الاستغناء = مبلغ الانتقال او البيع – القيمة الدفتريه للاصل البشري

القيمة الدفترية للاصل البشري = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع الاطفاء السنوي

من حــ/ النقدية

الى مذكورين :

حــ/ موارد بشرية

حــ/ مكاسب الاستغناء عن الموارد البشرية

أو

من مذكورين:

حــ/ النقدية

حــ/ خسائر الاستغناء عن الموارد البشرية

الى حــ/ موارد بشرية

4- وفاة المورد البشري :

حيث يتم تحديد قيمة خسائر الوفاة والمتمثلة بالقيمة الدفترية للاصل البشري لذلك :

الخسائر = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع الاطفاء السنوي

من حــ/ خسائر موارد بشرية

الى حــ/ الموارد البشرية