حساب تكلفة التدريب
تحليل وحساب تكاليف التدريب
Avulsing And Calculating Training Costs
1- حساب تكاليف التدريب :
يجب أن يتم رؤية التدريب كعملية ايجابية وحية ومستمرة ، وثيقة الارتباط بالاتجاه السائد للنشاط مرتباً حسب الأولويات.
ويوفر التحليل وحساب تكاليف التدريب أساسا عمليا لإدارة العملية التدريبية ويتطلب ذلك التوضيح المستمر لدور وغرض التدريب ويضمن ذلك أن الأسئلة العامة الحيوية عن قياس اثر نتائج التدريب، تتم دراستها والإجابة عليها، ففي أحيان كثيرة لا تتكون الارتباطات مع مشاكل التجار الحقيقية واضحة وتكون الأهداف ذات صياغة تدريبة معقدة، وقد يطلق عليها مصطلحات سلوكية في حين ينبغي أن تكون مصطلحات تجارية.
ولكن ما هي الأسئلة الحيوية والأساسية للتحليل وحساب تكاليف التدريب ؟
هناك أسئلة كثيرة يتحدث عنها البعض في هذا المجال ولكن الأساس الحيوي منها:
• كيف يرتبط التدريب بالمشاكل (فنية - تجارية - إدارية )
• ما هو الدافع لاستثمار الأموال في مجال التدريب (قد يمكن استخدام مجالات أخرى مثل : تعديل القوانين أو اللوائح أو الخ )
• من توجد إجراءات أو توجيهات مالية أو تقديرات أو توقعات للتكاليف والعائد.
• هل تتم مراجعة التدريب بصورة تقيميه ومنتظمة من اجل ضمان تلبية الاحتياجات الحقيقة بتكلفة معقولة.
• هل هناك تقييم كافة قبل أثناء وبعد التدريب ؟
الاحتياجات التدريبية :
في اغلب الأحيان تتم دراستها بصورة تقليدية، حيث يبحث القائم بتحديد الاحتياجات على النتائج تؤكد تقديراته أو افتراضاته الشخصية، فإذا قام كل فرد من المسئولين في التدريب بكتابة توقعاته عن الاحتياجات فهو يسعى لتأكيدها حتى لو جاءت نتائج الدراسة والبحث بغير ذلك .
تتحد أحيانا الاحتياجات أيضا في صورة مصطلحات تدريبة مثل تنمية المعارف والمهارات والاتجاهات دون أن يكون لها مدلول عند بعض الإطراف المشاركة في اتخاذ القرار وقد يؤدي ذلك لانفصال بين التدريب والتفكير الإداري، فسوف يتخذ الرئيس أو المدير القرارات ويصنعون الأهداف ويحيلون الأمر بعد ذلك المدرب الذي قد يتعامل مع المصطلحات بصورة عملية إذا كانت لديه الدراسة والخبرة التي تؤهله للقراءة الصحيحة للأهداف، وتكون ا لنتيجة في اغلب الأحوال دورات بعضها مفيد ولكن الصفة الغالبة على العملية التدريبية غالبا تكون ذات درجة عالية من التشويش والارتجال وعدم الاستعداد الكافي حيث يحاول المشاركون أجبار المدرب على الحديث عن احتياجاتهم الفعلية.
وإذا كان التدريب يمثل دعامه أساسية للتنمية والاستعداد للمستقبل فمن غير المعقول أن تكون الاحتياجات التدريبية معنية بمجرد تصحيح الأخطاء والقصور في الواقع الحالي، وهي لا تنشا أيضا كمجرد نتيجة للتغير ولكن التدريب معنى أيضا بتشكيل المستقبل قبل أن يتحول إلى واقع، ويكون دوره إعداد القوى البشرية للتعامل مع عملية التغيير والمستحدثات والآثار المتوقعة من ا لتغيير، ومن المتوقع من القيادات التي لها سلطة اتخاذ القرار، أن يساعدوا التغير وان يكونوا معنيين بالقضايا المرتبة به.
ويجب أن يقوم المدربون بتقوية العوامل التي تنمي التغيير :
وهي :
• الموضوعية المتزايدة .
• تشخصي افصل للمشاكل واتخاذ للقرار.
• مواجهة أفضل للمشاكل.
• تنمية لغة مشتركة واتجاه مشترك بالنسبة للمشاكل.
• الالتزام بالأهداف والتدريب المشترك.
2- تكاليف التدريب :
ما هي تكاليف التدريب ؟
التضحيات النقدية التي تقدمها الشركات نتيجة لوظيفة التدريب ولكن ه لمن الممكن على صورة دقيقة تماما لتكلفة التدريب الإجمالية مع العلم بان الكثير منها متدخل مع التكاليف الأخرى ؟ والإجابة على ذلك تتطلب طرح مجموعة أسئلة وهي :
• ما هي التكاليف التدريبية التي يمكن التعرف عليها؟
• كيف تنشأ وما مدى أهميتها ؟ من حيث ؟
• فعالية التكلفة هل الأسلوب التدريبي اقتصادي بالنسبة للأسباب الأخرى.
• فائدة التكلفة كيف يرتبط التدريب بالفوائد المحتملة .
• تقييم الاستثمار (صلاحية وأهمية التدريب كاستثمار في ا لقوى العاملة)
هل نجح التدريب ؟
الصلاحية :تقييم – استبيانات – عمليات مسح اتجاه – أرقام .....
تقييم التكلفة : كم تكلف – الميزانيات – الوقت – فقدان الانتاج ....
تحليل التكلفة : فوائد الانتاج وأرقام الميبيعات والنوعية والمرونة....
وهذه الأسئلة يجب طرحها مع بعضها وليس متفرقة :
ويجب طرحها في الوقت المناسب قبل وأثناء وبعد التدريب :
وسوف نركز على مهاجمة تلك الجوانب من السلوك الإداري التي تعوق التغيير والتدريب الفعال مثل التفكير التقليدي ونقص الصراحة وعدم الاستعداد للاعتراف بالنزاعات والتنافس المدمر.
ولكن السؤال الأهم هو مغزى الوصول إلى تحديد النقص، حيث يعتبر نقص القدرة على استخدام المعرفة المتاحة أكثر من أهمية من اكتساب المزيد ويجب الحذر أن نلجأ دائما إلى التدريب عند ظهور المشكلات حيث أن يجب أن يكون اتجاهنا إلى التفكير التدريبي من منطلق اقتصادي .
3- قياس الأداء :
يعتقد البعض أن كثيرا من الأسئلة والفوائد والنتائج لا يمكن إجابتها على المستوى الإداري بسبب استحالة قياس الأثر على المديرين الأفراد ومع انه هناك صعوبات ولكن ينبغي تذكر ثلاثة عوامل هامة :
• أنها يمكن أن تساعد على توضيح التفكير الإداري بصرف النظر عن القدرة على القياس بدقة .
• يمكن من خلالها استنتاج تقديرات مقبولة ويمكن الاستفادة بها.
• أن القياس غالبا ما يتم لفريق متشابه الوظائف (فريق مبيعات) ويمكن الاستفادة من ذلك على مستوى الفرد.
4- تقييم الاستثمار :
إن النتيجة النهائية لعملية التحليل كلها هي تقديم تقييم شامل للموقف الإجمالي باعتباره الأساسي من اجل القرارات الإدارية عن استثمار التدريب ويمكن رسم كثير من الخيوط معا من نوع المادة التي تم مراجعتها بالفعل ولكن ا لمصطلحات التجارية يكون من المحتمل تطبيق المنطق إجمالي على نطاق أكثر اتساعاً، وتوضح عدة أمثلة هذا النوع من التفكير الاستثماري الشامل.
السياسات البدلية من وجهة نظر استثمارية :
غالبا ما يكون الاستثمار في مدير فرد فيما يتعلق بدوره أو مشروع تدريبي ويوضح الاستثمار الكبير في مرحلة التدريب ولكن القليل في المتابعة والنتيجة هي :
4- حاجز النقل :
يحتاج الفكر الاستثماري في ا لتدريب إلى المفاضلة دائما بين البدائل المختلفة المنظمة أو المشتركة، فعلى سبيل المثال هل تتبنى الشركية الاتجاه الذي يركز على تدريب المديرين في الإدارة العليا فقط على وان يقوم هؤلاء المدرين بتدريب المرؤوسين بعد ذلك؟ أم يفضل تدريب ا لمرؤوسين؟ لاشك أن هناك صعوبات أساسية سوف تواجه المدير بعد تدريبه عندما يحاول أن ينقل الأفكار الجديدة إلى الآخرين العاملين معه ، حيث يوجد غالبا عداء ملحوظ داخل مجموعة العمل لإدخال أي شي جديد ليس لديهم أدنى عداء ملحوظ داخل مجموعة العلم لإدخال أي شي جديد ليس لديهم أدنى فكرة عنه، ولم يكن هناك أي استثمار في ا عداد المجموعة لقبول التغير المطلوب، وتكتمل حلقات المشكلة عندما يشعر ولا يتم استثمارها بشكل جيد ويدرك جيداً انه على ا لرغم من أن ا لشركة لا ستستغل استثمارها فيه إلا أن يستطيع الآن أن يفعل ذلك بسهولة بنفسه لان التدريب كان صحيحاً وناجحاً ولذلك فانه يترك الشركة التي لا تفشل فقط في استخدام استثماري التدريبي ولكن تفقد أيضا موردا بشريا فيماً، ويمثل هذا الاتجاه تضييعا للمال وسياسة استثماري سيئة، والبديل هواما الاستثمار المباشر في التدريب الجماعي حتى يتم تأصيل التغيير والأفكار الجديدة بصرف النظر عن دوران رأس المال، أو ترشيح مجموعات من العاملين للتدريب الفردي الذي يسمح بالتبادل السهل للأفكار فيما بعد، ويمكن أداء ذلك بواسطة مجموعات من الترشيحات من مجموعة واحدة في فترة قصيرة بدلا من الترشيحات من كل المنظمة على الأساس الوحيد للاحتياج الفردي.صــــــــ140
5- تكاليف عدم التوافق
يوضح الشكل التالي خط الاستثمار غير المتوافق في المستويات الأفقية في المنظمة ، ويتم توجيه كثير من الأنشطة التدريبية نحو الإدارة المتوسطة أو المشرفين وفي اغلب الأحيان تدخل أساليب إدارة غير متوافقة مع تلك التي فوقها أو تحتها، وتنعكس النتيجة في ردود فعل مثال (كان ينبغي على رئيسي أن يذهب في هذه الدورة) كما تنعكس أيضا في بناء عدم الرضا في الأجزاء الأخرى المنظمة وفي الإحباط من جراء عدم القدرة على تطبيق التدريب الجديد والحديث والطراز الإحباط أن هذا التدريب هام من اجل الثورة ولكنه ليس من اجل المنظمة المتكاملة، ويتم تقوية حواجز الاتصال كلما تكون المشاكل التي يتم أثارتها أكثر من المشاكل التي يتم حلها، ونظرة واحدة إلى هذا الضياع للاستثمار من النواحي المالية تكفي عادة لكي تؤدي إلى مراجعة صارمة للتدريب من حيث القيمة من اجل المال.
6- تكلفة عدم التوافق .
يكون للاستثمار غير المتوافق مخاطر كبيرة في المستويات الأفقية في المنظمة ويتم تقوية حواجز الاتصال كلما كانت المشاكل التي يتم إثارتها أكثر من المشاكل التي يمكن حلها .
7- المنحيات الاستثمار :
تحليل التدريب الإداري هو مقارنة بسيطة للاستثمار في المستويات المختلفة أو في الإجراء المختلفة للمنظمة، ويوضح الشكل التالي منحنى استثماري عادي، وهذا الفحص البسيط يمكن أن يوضح في أحيان كثيرة عدد من التناقضات الواضحة من حيث الفشل في الاستثمار ، حيث تكون الاحتياجات اكبر أو حيث يكون الفشل أكثر احتمالا، ويوضح الشكل الذي يليه قائمة للأسئلة الأساسية عن الاستثمار , ومن الممكن أن تكون منحنيات الاستثمار في بعض الشركات معكوسة تماماً.
قائمة الأسئلة
المعايير الخاصة بالتكلفة :
• ما الأموال المنفقة على التدريب في الوقت الحالي ؟
• كيف يتم قياسها؟ التكاليف المباشرة – ا لتكاليف غير المباشر . الخ .
• كيف يتم توزيعا ؟
• من المسؤول عنها ؟
• هل السجلات والأنظمة موجهة نحو :
- ضبط الاستثمار ؟
- ضبط الإنفاق ؟
• هل مجلات الإنفاق المرتفعة مرتبطة بالعائد المرتفع ؟
• هل توجد مجالات استهلاك مرتفع ؟
إرسال تعليق