انواع القادة القياد

أنماط القيادة:

1- باعتبار مصدرها :

•قيادة رسمية .

•قيادة غير رسمية .

2- باعتبار السلوك القيادي :

 1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين : : 5 أنماط .

مرتكزات السلوك : 1- الاهتمام بالعمل .             2- الاهتمام بالعاملين .

أ_ القائد السلبي ( المنسحب ) :

•لا يقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل .

•ضعيف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .

•لا يحقق أي أهداف ؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه .

•تكثر الصراعات والخلافات في العمل .

ب ـ القائد الرسمي (العلمي):

•شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.

•ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين, ويستخدم معهم السلطة والرقابة.

ج ـ القائد الاجتماعي (المتعاطف):

•اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.

•يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.

•اهتمام ضعيف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.

د ـ القائد المتأرجح:

•يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً يهتم بالعمل والإنتاج.

•يمارس أسلوب منتصف الطريق.

•يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.

هـ ـ القائد الجماعي (المتكامل):

•يهتم بالبعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج.

•روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً مهماً في ثقافتها.

•يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية.

•يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.

•يستمد سلطته من الأهداف والآمال ، ويربط الأفراد بالمنظمة ،  ويهتم بالتغيير والتجديد .

2 ـ حسب نظرية النظم الإدارية: 4 أنماط:

 مرتكزات السلوك: 1- الثقة بالعاملين.    2- قدرة العاملين.

أ ـ القيادة المستغلة (المتسلطة):

•درجة الثقة في المروؤسين منخفضة جداً.

•التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.

•ضعف التداخل والاتصال بين الرؤساء المروؤسين.

•استخدام الأساليب الرقابية الصارمة.

ويستخدم هذا النمط في الأزمات والقرارات الحساسة .

ب ـ القيادة الجماعية (المشاركة):

•درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.

•استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.

•درجة عالية من التداخل بين الرؤساء والأفراد وكذلك الاتصال بجميع أنواعه.

•مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.

ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب .

ج ـ القيادة المتسلطة العادلة:

•درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.

•تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد مع أولوية الصالح العام للمؤسسة.

•يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.

د ـ القيادة الاستشارية:

•درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.

•درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.

•يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور؛ لكن القرار النهائي من اختصاص القائد.

3 ـ حسب نظرية الفاعلية والكفاءة: 8 أنماط :

 مرتكزات السلوك:   1- الاهتمام بالعمل.    2- الاهتمام بالعاملين.  3- درجة الفاعلية.

أ ـ القائد الانسحابي:

•غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.

•غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.

•يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.

ب ـ القائد المجامل:

•يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.

•تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.

ج ـ القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):

•يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.

•ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.

•يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.

د ـ القائد الوسطي (الموفق):

•يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سليم.

•الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه يحدث جذاماً!.

•تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.

هـ ـ القائد الروتيني (البيروقراطي):

•لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.

•يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.

•تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.

•يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة إتباعه التعليمات.

و ـ القائد التطويري (المنمي):

•يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.

•فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.

•ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.

ز ـ القائد الأوتوقراطي العادل:

•يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.

•ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.

ح ـ القائد الإداري (المتكامل):

•يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.

•يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.

• يحقق أهدافاً عالية.

•يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.

•تظهر فاعليته من خلال  اهتمامه بالعمل والعاملين.

4 ـ حسب نظرية التوجيه والدعم DSDC:  نموذج القيادة  الموقفية. 4 أنماط.

 مرتكزات السلوك  1- درجة التوجيه.           2- درجة الدعم والمساندة.

أ ـ القائد الموجه D: إخباري.

•درجة التوجيه عالية جداً, بينما درجة الدعم منخفضة.

•يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة.

•يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة والالتزام المرتفع.

ب ـ القائد المساند S: مشارك.

•يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.

•يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.

•يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي الالتزام.

ج ـ القائد المفوض D: مفوض.

•يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.

•يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.

•يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام المرتفع.

د ـ القائد الرئيس C: استشاري.

•يوجه ويساعد في الوقت نفسه.

•يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.

•يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.

•ملحوظة: للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير الدقيقة الواحدة.

ج ـ باعتبار أساليبها:

1 ـ تسلطية استبدادية .    2 ـ شورية.   3 ـ حرة فوضوية

هناك عاملان رئيسيان يؤثران على أساليب القيادة:

      الاهتمام بالأشخاص.

      الاهتمام بالإنتاج.

وبناء على هذين العاملين هناك خمسة أنماط من القيادة:

1. القيادة الهزيلة:

 وهي التي لا تهتم بالأشخاص ولا تهتم بالإنتاج, والمدير في هذا النمط من القيادة هو من النوع الذي لا يفعل شيئاً فهو يريد أن يترك  وشأنه, سياسته الابتعاد عن المشاكل.

2. قيادة المهمات:

اهتمامها الرئيسي هو الإنتاج, المدير في هذا النمط قليل الاهتمام بالأشخاص ويدفعهم دفعاً للإنتاج المطلوب بأي ثمن, وهو مدير مستبد, عنيد في تفكيره, شديد المراس والبطش.

3. قيادة النادي :

شعارها الاهتمام بالأشخاص والعلاقات الحميمة بين المدير والأشخاص أما العمل فيهتم بنفسه.

4. قيادة الطريق الوسط:

المدير هنا يمارس قدراً كافياً من الضغط على العاملين للحصول على إنتاج متوسط ونفس الوقت يهتم بمشاعر موظفيه ومشاكلهم ويحاول إرضاءهم.

المدير لا يضع نصب عينه أهدافاً مثالية لا بالنسبة للإنتاج ولا لعلاقات العمل يبحث دائماً عن حل وسط.

دوائر القيادة :
إذا ما رغبت مجموعة أو منظمة في تعريف قيادة ما لها فان تلك العملية ستتطلب إما التعيين أو استبدال القادة.
إن الجماعات التقليدية المغلقة تعتمد على رابطة الدم أو الأقدمية لاختيار القادة أو المرشحين للقيادة كالملكية والأنظمة العشائرية وغيرها.
أما التحالفات السياسية فتكون ضرورية في الأنظمة الانتخابية ولكن المهارات والشخصية التي تبرز في الحال يمكن أن تؤمن القيادة في الجماعات الأصغر.
تهدف العديد من المنظمات والجماعات الى تعريف ونشر مكمن القيادة والقدرة عليها وخصوصاً في الأعضاء الأصغر سناً في المجتمع.
 إن قضايا التخطيط والتشريع لعملية الاستبدال يمكن أن تصبح مهمة في الأوقات التي يجب فيها تبديل القائد وفقاً لكبر السن أو الحوادث أو الموت.