كيفية تحديد الاهداف وتحقيقها

كيفية تحديد الاهداف وتحقيقها

كيفية تحديد الاهداف وتحقيقها

اهمية تحديد الاهداف التربوية

تحديد الاهداف والتخطيط

تحديد الاهداف 

انواع الاهداف

الشباب وتحديد الهدف

تحديد الأهداف 

أهمية أن يكون لك هدف

اهمية وضع الاهداف

ان تحديد الاهداف يؤدي الى ادارة جيدة للوقت وادارة الوقت تساعد على تحقيق الاهداف. والاهداف تمثل هرم الاولويات والهدف المهم يعتبر اولوية وبالاهداف تصبح ادارة الوقت ممكنة. اما المعايير التي يجب مراعاتها عند وضع الاهداف فهي : 

ان تكون الاهداف واقعية ومكتوبة وقابلة للقياس ومقبولة ولها اطار زمني.

مهارة وضع الاولويات

مفهوم الاولوية هو بديل يتقدم على غيره من البدائل وتدوين الاهداف الجيدة تعني كتابة الاهداف. الومعايير الشائعة التي يستخدمها الافراد في ترتيب اولوياتهم هي:

1- اننا نعمل الاشياء التي نحبها قبل الاشياء التي نكرهها 

2- نعمل الاشياء السهلة قبل الاشياء الصعبة

3- نعمل الاشياء المخططة قبل الاشياء غير المخططة

4- نعمل الاشياء التي تحتاج الى وقت قليل قبل الاشياء التي تحتاج وقت كثير

5- واخيرا اننا نستجيب للازمات والطوارئ

مهارة تخطيط الوقت

يعني وضع اساس مسبق للوقت والتبوء بالوقت الذي يتطلبه نشاط معين وتحديد افضل السبل لتحقيق هذا النشاط بصورة تؤدي الى تفكير ذهني مسبق في ترتيبها وتسلسل انجازها

المنهج المخطط لتنظيم الوقت

يجب ان يرتكز منهج تخطيط الوقت على المبادئ التالية :

1- تحديد النشاطات التي يراد تنفيذها

2- تحديد وقت تنفيذ هذه النشاطات (متى)

3- تحديد مكان هذه النشاطات

4- تحديد الشخص الذي يقوم بالتنفيذ

5- تحديد الاولويات

6- تحديد الوقت المستغرق في تنفيذ تلك النشاطات

الاسباب التي تدعو الى جدولة وتخطيط الوقت بشكل يومي 

1. تمكن الجدولة من مراجعة الاداء بشكل يومي

2. تساهم في منع تزاحم النشاطات

3. تساهم في عدم القفز من نشاط االى نشاط اخر دون دراسة

مفهوم مضيعات الوقت

هي عبارة عن جميع العوامل التي تؤدي الى اهدار الوقت او عدم استغلاله. وهناك نوعين من العوامل التي تؤدي الى هدر الوقت وضياعه, النوع الاول التي حددها بيتر دراكر المتمثلة في :

4. سوء الادارة 

5. المكالمات الهاتفية 

6. الزيارات

7. سوء التنظيم الشخصي وسوء تنظيم العمل الورقي

8. تضخم عدد العاملين

اما العوامل التي حددها ماكنزي فهي :

9. التخطيط

10. التنظيم

11. التوظيف

12. التوجيه

13. الرقابة

14. الاتصال

15. اتخاذ القرارات

وهنا يجب ان نستخلص من ما ورد لنا ان تطور وتحسين  الوقت المنتج اي كيف لنا ان نطور اداء العاملين في المنظمة ليكن هذا الاداء جيدا يرفع من شان المنظمة ويكون العامل فيها مميزا مجدا في عمله الذي يقاس بكمية ونوعية العمل الوظيفي يجب عمل مايلي: 

التخطيط.. يتم التخطيط للعمل مقدما , والتخطيط هو الوسائل التي تضع توقعات واهداف اداء للمجموعات والافراد لتوجيه جهودهم نحو انجاز اهداف المنظمة. لذا فدفع الموظفين للمشاركة في عملية التخطيط ستساعدهم على فهم اهداف المنظمة وهو مايجب العمل به.

المراقبة .. تتم مراقبة المهام والمشاريع بشكل مستمر , الرقابة الصحيحة تعني قياس الاداء واعطاء التعليقات للموظفين والمجموعات على مدى ادائهم في تحقيق الاهداف, تتضمن المتطلبات التنظيمية لمراقبة الاداء اجراء مراجعات مع الموظفين.حيث يتم مقارنة ادائهم مع عناصر المتطلبات التنظيمية ومعاييرها.

التطوير.. تقييم ومعالجة حاجات الموظف التطويرية . التطوير في هذه الحالة يعني تنمية القدرة على الاداء عن طريق التدريب واعطاء المهام التي تسمح بتعلم مهارات جديدة او ممارسة مستويات اعلى من المسؤلية .او تحسين عمليات العمل او طرق اخرى , ان تزويد الموظفين بالتدريب والفرص التطويرية يشجع الاداء الجيد ويقوي الكفاءات والمهارات ذات العلاقة بالعمل ويساعد المستخدمين في مجارات التغييرات في موقع العمل مثل التقدم في التقنيات واستغلال الوقت المنتج . ان تطبيق عمليات ادارة الاداء تقدم فرصة ممتازة للمشرفين والموظفين للتعرف على احتياجات التطور ومن خلال عملية  التخطيط والمراقبة تتضح مناطق ضعف الاداء التي تجب معالجتها وايضا تتضح مناطق تنمية الاداء وعندها يمكن عمل ما هو مطلوب لجعل موظف ناجح اكثر نجاحا.

التقييم.. من وقت لاخر تجد المنظمات فائدة في تلخيص اداء الموظف , ان ذلك يساعد في مقارنة الاداء مع مضي الوقت او عبر مقارنة مجموعة من الموظفين . وقد تحتاج المنظمات لمعرفة من هو المؤدي الافضل. ضمن سياق متطلبات تقييم الاداء الرسمية , يعني بالتقييم تقدير اداء المجموعة او الموظف مقارنة بالعناصر والمعايير في خطة اداء الموظف والتي تحدد سجل ملخص للتقييم . يتم تعيين التقييم حسب اجراءات يتم تضمينها في برنامج تقييم الموظف الخاص بالمنظمة. ويستند ذلك التقييم على العمل المؤدى اثناء كامل فترة التقييم . ولسجل التقييم تاثير على اجراءات اخرى بالنسبة للموظف كمنح زيادات ضمن درجات محددة , او تحديد الاحتفاض بالموظف اولا في حالات تخفيض العمالة .

المكافئة.. استعمال المكافئات في اغلب الاحيان وبشكل جيد , المكافئة تعني منح الاعتبار للموظف بشكل منفرد وكاعضاء في المجموعات لاداءهم والاعتراف بمساهماتهم في المهام الموكلة اليهم. انه مبدا اساسي في الادارة الفعالة بان كل سلوك يكون محكوم بنتائجه. تلك النتائج يمكن ان ويجب ان يكون رسميا وبشكل غير رسمي ايجابيا او سلبيا. المدراء الجيدون لاينتظرون ان تطلب منظماتهم ترشيحات للمكافئات قبل الاعتراف بالاداء الجيد , الاعتراف جزء طبيعي مستمر وتجربة يومية , الكثير من الاعمال يمكن ان تكافئ الاداء الجيد . من هذا فان اجراءات المكافئات توفر تشيكلة واسعة من اشكال المكافئة فالمكافئات الاكثر رسمية يمكن ان تاخذ اشكالا عدة مثل المكافئات المالية , الاجازات, والعديد من اشكال الاعتراف بحسن الاداء . اجراءات المكافئات ايضا تغطي تشكيلة واسعة من المساهمات التي يمكن ان تكافئ مثل الاقتراحات او الانجازات الجماعية.

ومن هنا يمكن ان نصل الى ماتصبو اليه اي ادارة من جني ثمار عملها من خلال انتاجية الموظف , فالانتاجية العالية للموظف لاتاتي الا نتاجا لتكامل عناصر عديدة اهمها :

1- وضوح اهداف القسم الذي  يعمل به فضلا عن اهداف المنشاة التي يعمل بها.

2- وضوح المهام وتفصيلها بدقة في الوصف الوظيفي لكي ينجز بالفعل مايحقق هدف المنشاة والقسم والوظيفة ولكي تكون الانتاجية في الاتجاه الصحيح.

3- وجود سياسات واجراءات واضحة تحقق قيام الموظف باداء عمله بالشكل الصحيح المتقن ومن اول مرة, بما يساعد في الاستفادة المثلى من الوقت وتقليص الاجتهادات الشخصية والاخطاء, وبالتالي رفع كمية ونوعية العمل المنتج.

4- وجود نظام تقييم موضوعي ومستمر للموظف.

5- وجود نظام حوافز ومكافآت واضح ومعلن يسير جنبا الى جنب مع نظام محاسبة وجزاءات عادل وموضوعي.