حل مشكلة ادارة الوقت

حل مشكلة ادارة الوقت

ان العمال الذين يقوموا بالعمل في المخازن, بالكاد يستطيعوا ان يلبوا حاجات العمل, على الرغم من كثرة عددهم. 

ان المشكلة الأساسية في هذه الشركة هي ليست بتزايد عدد عمال المخزن. والجدير بالقول انه من الطبيعي ان يزيد عدد العمال, لأن مبيعت الشركة أب قد ارتفعت, ولكن التنمية البشرية في الشركة بقيت على حالها هذا اذا لم تصبح اسوأ من السابق. 

ان من اهم شروط عقد شراكة المحاصة هي ان يعمل الطرفان لما فيه خير الشركة وان يكون بينهما ثقة متبادلة, ولكن ما تفعله الشركة ب, عندما تحتاج الشركة أب الى موظف ما, من ارسال المرشحين الى الشركة اب بعد ان تستبقي لديها النخبة منهم, لا يتلاقى مع ما تنص عليه قواعد هكذا نوع من الشراكة. 

كما ان عملية انتخاب المرشحين ليست على المستوى المطلوب, فالعمل في المخزن لا يحتاج الا الى القليل من استعمال اللغة الأنكليزية, ولكنه بحاجة اكبر الى خبرة ومعرفة كيفية العمل في المخازن. اضف الى ذلك انعدام برامج التدريب. فتدريب الموظف الجديد على يد موظف قديم قد يزيد الطين بلة, وذلك لأنه في الأساس يفتقر الى التدريب ولأنه قد يكون, اي الموظف القديم, قد اكتسب بعض العادات السيئة في ادارة المخزن, وهكذا فان تلك العادات سوف تنتقل الى الموظف الجديد. 

ان المعدات وادوات العمل هي من اهم اسباب تحسين استخدام الوقت, ولكن عندم لا يكون في المخزن سوى رافعة واحدة  ولا يوجد سوى سائق واحد لتلك الرافعة, فماذا سيحدث لو ان هذا السائق مرض في يوم ما او ماذا يحدث لو ان تلك الرافعة اصيبت بخلل ما, عنده سيتعطل العمل ويهدر الوقت والمال.

اقتراح حل

يعتقد البعض, انه عندما تطفو مشكلة ما على السطح, ان السبب يكمن هنا او هناك من دون ان يدرسوا المشكلة من جميع جوانبها. ولكن بعد دراسة المشكلة والقيام بالتحاليل العلمية اللازمة, قد يتضح ان السبب الرئيسي للمشكلة بعيد كل البعد عن ما كان البعض يعتقد.

لهذا السبب عند الشروع في حل اية مشكلة, لا يجب الشروع في ايجاد الحل اولا, بل يجب التعرف على المشكلة عن قرب حتى يتم حل المشكلة من جذورها وليس من وسطها او آخرها. 

وهكذا فان المشكلة الأساسية في هذه الشركة تكمن في اماكن عديدة وهي:

1. العمال المرشحين للعمل في مخزن الشركة أب: يجب على الشركة ب ان تغير من سياستها حيال الشركة أب عند ارسالها مرشحين للعمل في مخزن الشركة أب, وذلك لأن ارتفاع عدد العمال الذين هم دون المستوى المطلوب, سوف يعود بالخسارة على الشركتين أ و ب معا.

2. طريقة انتقاء المرشحين للعمل في الشركة أب: يجب على عامل الموارد البشرية في الشركة ان يكون اكثر دقة في انتقاء المرشحين, اذ ان اتقان اللغة ألأنكليزية وحده ليس سببا كافيا لقبول عامل المخزن, لانه هو المسؤول عن تجهيز طلبيات الزبائن بشكل صحيح وبأسرع وقت.

3. ألأدوات والمعدات: ان وجود رافعة واحدة وسائق واحد لها, قد يكون من اهم اسباب تبديد الوقت, لذلك على الشركة, وبأسرع وقت ان تجد حلا, فاما ان تشتري رافعة اخرى واما ان تنسق مع شركة لتأجير الرافعات. كما ان على الشركة ان ترسل احد المؤهلين لكي يحصل على رخصة لقيادة مثل هذا النوع من الرافعات.

4. برامج التدريب: كلما ارتفعت مبيعات الشركة, يزداد ضغط العمل على العمال الموجودين على الأرض. واذا لم تهتم الشركة في تنمية مواردها البشرية, فانها سوف تصل في خلال فترة قصيرة الى طريق مسدود, اي ان عملية تطورها سوف تبدأ بالأنزلاق. لذا فانه على الشركة ان تبدا بدراسة ما لديها من عمال ومهارات وخبرة, من اجل ان تحدد مواقع الفجوات في الشركة وبهذا تستطيع ان تحدد اي نوع من التدريبات يجب ان تبدأ به واي العمال هم بحاجة آنية وماسة للتدريب.

5. ادارة المخزن: قد يكون التدريب هو البداية الصحيحة للتخلص من مشكلة ادارة المخزن, ولكن يجب على الشركة ان تأخذ نالأعتبار ان المخزن قد اصبح صغيرا على حجم البضائع المطلوبة, لهذا اما ان تجد مخزنا اكبر او تحاول استعمال نظرية جاست ان تايم  (just in time).      

6. ادخال التقنية الى ادارة المخزن: التقنية في وقتنا الحاضر هي من اهم عناصر تقليل مبددات الوقت. فتقنية الباركودينغ التي تقرأ عن طريق الآر اف تعطي العامل دقة اكثر وسرعة اكبر في تجميع الطلبيات للزبائن حيث تدله على موقع المنتج في المخزن بمجرد ان يقوم بعملية مسح البار كود. وهكذا تنخفض نسبة الأخطاء والشكاوى كثيرا, مما يؤدي الى تقليص الوقت المبدد على الشكاوى.

السؤال الرابع- 

اذا طلب منك استشارة عن تحسين الوقت المنتج. فما هي مشورتك؟

أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ.. ﺿﺮورة إدارﻳﺔ 

ان أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ هي ﺿﺮورة إدارﻳﺔ.هذا ﻣﺎ أﺣﺎول ﻮﺿﻴﺤﻪ ﻓﻲ هذا التقريرﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن كل ﺷﺨﺺ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن يتحلى ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈن إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻻﺑﺪ أن ﺗﻀﻊ ﺿﻮاﺑﻂ وﺟراءات ﺗﺠﻌﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﻠﺘﺰﻣﻮن ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ.ﻓﻘﺪ ﺗﺠﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ هوﻣﺆﻣﻦ ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻻﻳﻜﺘﺮث ﺑﻬﺎ.وﻟﻜﻦ ﻣﻦ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﺗﺠﻌﻞ اﻟﻜل ﻳﻠﺘﺰم ﺑﻬﺎ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻻﺋﺤﺔ أو ﻣﻴﺜﺎق ﺗﻮﺿﺢ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻜﻮن ﻣﻠﺰﻣﺔ ﻟﻜﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﺑﺤﻴﺚ ﺗﻜﻮن هناكﻋﻘﻮﺑﺔ رادﻋﺔ ﻟﻤﻦﻳﺨﺎﻟف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻹدارة ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺔ أن اﻟﺜﻘﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻹدارة ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﺰﻳﺎدة إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ.ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﻌﻠﻢ أن إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﺘﻘﺪر ﻣﺠﻬﻮداﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪى اﻟﻘﺮﻳﺐ واﻟﺒﻌﻴﺪ ﻓﺈﻧﻪ يتفانى ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ.وﻟﻜﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻤﻮﻇف ﺑﺄن إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻻ تفي ﺑﻮﻋﻮدها   ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﺈن هذا ﻳﻜﻮن أﻣﺮا ﻏﻴﺮ محفز ﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳر اﻟﻌﻤﻞ واﻹﺑﺪاع وزﻳﺎدة اﻟﻜﻔﺎءة.ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈن اﻟﺘﺰام اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﺼﺪق واﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟﻌﺪل واﻟﻮﻓﺎء واﻟﺮﺣﻤﺔ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺆدي إﻟﻰ ﺛﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻹدارة وهو ﻣﺎ ﻳﺆدي إﻟﻰ ﺗﺤﻔﻴﺰهم ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ وﻳﻮﻓﺮكثيرا ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻀﺎﺋﻊ ﻓﻲ اﻟﺸﺎﺋﻌﺎت واﻟﺸﻜﻮك واﻟﺘﻔﺎوض.ﻗﺎرن ﺑﻴﻦ ﺣﺎﻟﺘﻴﻦ:ﺣﺎﻟﺔ اﻹدارة اﻟﻤﻠﺘﺰﻣﺔ ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻹدارة ﻏﻴﺮ اﻟﻤﻠﺘﺰﻣﺔ ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ.ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ ان وﻋﻮد اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ مصدقة ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ ان اﻟﻮﻋﻮد ﻏﻴﺮ مصدقة ﺑﻞ ﻳﻜﻮن اﻟﺸﻚ مهيمناﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻹدارة.ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ كثيرا ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﻨﻮات ﻋﺪﻳﺪة ﻃﺎﻟﻤﺎ كان اﻟﺪﺧﻞ ﻣﻘﺒﻮﻻ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺒﺤﺜﻮن ﻋﻦ ﺑﺪﻳﻞ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﺣﺘﻰ وإن كان اﻟﺪﺧﻞ ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ.ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﻌﻴﺪا ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ وﻟﺪﻳﻪ وﻻء ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻤﺤﺘﺮﻣﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ اﻟﺴﺮﻳﻊ ﻷن اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ ﺑﻌﻴﺪ اﻟﻤﺪى ﻏﻴﺮ ﻣﻀﻤﻮن.هذا اﻷﻣﺮ ﻳﻤﺘﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮﻩ إﻟﻰ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﺘﻘﺪم ﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ.ﻓﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ أﺧﻼﻗﻴﺔ ﻣﻊﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﺗﺠﺘﺬب كفاءات ﺳﻮق اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ لاتبالي ﺑﻬﺬﻩ اﻷﻣﻮر تنفر اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻜﻔﺎءات.ﺗﺄﺛﻴﺮ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻗﺪرات اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻏﻨﻲ ﻋﻦ اﻟﺘﻔﺼﻴﻞ.كذلك ﻓﺈن أﺳﻠﻮب ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺒﻞ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻬﺎ ﺑﻞ واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻘﺪم ﻟﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ.اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮن اﻟﺼﺪق واﻟﺘﻌﺎون اﻻﺣﺘﺮام واﻷﻣﺎﻧﺔ هي اﻷﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﺑﻌﻀﻬﻢ اﻟﺒﻌﺾ ﻓﺈن هذا ﻳﺆدي إﻟﻰ تفجر ﻃﺎﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﻤﻞ. ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺨﺪاع واﻟﻨﻔﺎق واﻹﺳﺎءة ﻟﻠﺰﻣﻼء هي اﻟﻤﺴﻴﻄﺮة ﻓﺈن كل ﻋﺎﻣﻞ ﻳﻜﻮن ﻋﻠﻰ ﺣﺬر ﻣﻦ زﻣﻴﻠﻪ وﻳﺘﻌﺎون ﻣﻌﻪ ﺑﻘﺪر ﺿﺌﻴﻞ ويخفي ﻋﻨﻪ اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت وﻗﺪ ﻳﻜﺬب ﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺘﻲ ﻳﻜﺘﺒﻬﺎ ﻟﺮﺋﻴﺴﻪ وهكذا. ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻓﺮق ﻋﻤﻞ ﻟﺤﻞ اﻟﻤﺸﺎكل وﺗﻄﻮﻳﺮاﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﺈن ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻔﺸﻞ ﻟﻌﺪم وﺟﻮد روح اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺜﻘﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ. ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ أن ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﻌﻤﻞ دﻗﻴﻘﺔ وﺻﺤﻴﺤﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ أن كثيرا ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﺧﺎﻃﺌﺔ وكثيرا ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮمضللة .ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ اﻟﺨﺒﺮة ﺗﻨﺘﻘﻞ ﻣﻦ ﻣﻮﻇﻒ ﻟﺰﻣﻴﻠﺔ وﻟﻤﺮؤوﺳﻪ وكذلك ﻣﻦ ﺟﻴﻞ ﻟﺠﻴﻞ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ داﺋﻤﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻧﻤﻮ وﺗﻄﻮر وهو ﻣﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ.ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ أن كل ﻣﻮﻇﻒ يخفي ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻪ ﻋﻦ زﻣﻴﻠﻪ وﺗﺠﺪ اﻟﺨﺒﺮة تضيع ﺑﺎﻧﺘﻬﺎء ﺧﺪﻣﺔ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺎ وﻋﻠﻴﻨﺎ اﻟﺒﺪء ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ.ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﺗﺠﺪ أن كل ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺴﺘﻌﺪ ﻟﺘﺤﻤﻞ ﺑﻌﺾ اﻷﻋﺒﺎء اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲاﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺠﺪ أن كل ﻣﻮﻇﻒ ﻳﺘﺠﻨﺐ ﺗﺤﻤﻞ أي ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺎت إﺿﺎﻓﻴﺔ. ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ تقابل أي ﻣﺒﺎدرة ﻣﻦ أﺣﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻤﻞ بالترحاب ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻘﺎﺑﻞ ﺑﺎﻟﺸﻜﻮك و ﺑﺎﻟﺘﺴﺎؤل ﻋﻦ الاهداف اﻟﺨﻔﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻤﺒﺎدرة. ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﻤﻞ هو اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺸﺎﻏﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻜﻮن ﻣﻬﺎرات اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﺋﺪ اﻟﺰﻣﻼء وﻣﻬﺎرات إﻳﻘﺎﻋﻬﻢ ﻓﻲ  المشاكل هي اﻟﻬﺪف اﻷﺳﻤﻰ ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﺑﺄﺳﻠﻮب أﺧﻼﻗﻲ ﻓﺈن اﻟﻤﻮردﻳﻦ يفضلون اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻼﻗﺘﻬﻢ ﻣﻊ هذه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ. ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ وﺗﻜﻮن ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺜﻘﺔ واﻻﺣﺘﺮام واﻟﻤﺼﺎﻟﺢ المشتركة. هذا يتيح ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﺗﻘﺪﻳﻢ أﺳﻌﺎرا أﻓﻀﻞ وﺟﻮدة أﻓﻀﻞ ﺑﻞ وﺗﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻨﻬﻢ ﺗﻌﺪﻳﻞ أﺳﻠﻮب ﻋﻤﻠﻬﻢ أو اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻲ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻮﻧﻬﺎ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻰ اﻟﺠﻮدة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ. كذلك ﻓﺈن اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻳﻜﻮﻧﻮن ﻣﺴﺘﻌﺪﻳﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻳﺪا ﺑﻴﺪ ﻣﻊ ﻣﻮﻇﻔﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻣﻨﺘﺠﺎﺗﻬﺎ.ﻓﻲ هذه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ الشراكة ﺿﻤﺎن اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﺮﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ وﺑﺎﻟﻤﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ. ﻻ ﻳﺨﻔﻰ ﻋﻠﻰ احد ﻣﺎ ﻳﻌﻮد ﺑﻪ كل ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﻣﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻏﻴﺮ أﺧﻼﻗﻲ كأن ﺗﺆﺧﺮ ﺳﺪاد ﻣﺴﺘﺤﻘﺎﺗﻬﻢ ﺑﻐﻴﺮ ﺣﻖ أو تعطيهم وﻋﻮدا كاذبة أو ﻻﺗﺤﺎول اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻌﻬﻢ ﺑﺄي ﺻﻮرة أو ﻻﺗﺤﺘﺮم موﻇﻔﻴﻬﻢ ﻓﺈن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻮردﻳﻦ واﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﻜﻮن ﻣﺒﻴﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﺴﺐ اﻟﺴﺮﻳﻊ.  ﻓﺎﻟﻤﻮرد ﻻ ﻳﻀﻤﻦ أن ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﺮة أﺧﺮى ﻓﻴﺤﺎول اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ أﻋﻠﻰ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻟﻠﻤﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ وﻳﺤﺎول أن يقدم اﻟﺨﺪﻣﺔ ﺑﺄﻗﻞ ﺗﻜﻠﻔﺔ وهو ﻣﺎ ﻗﺪ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ اﻧﺨﻔﺎض اﻟﺠﻮدة. هذا اﻟﻤﻮرد ﻻ ﻳﻜﺜﺮث ﺑﺮﺿﺎء ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻨﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ ﻷن ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺘﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻗﺪ ﻻ ﺗﻤﺘﺪ كثيرا. ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﻟﻦ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻣﺎ ﺗﻄﻠﺒﻪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻷﺧﺮى اﻟﺘﻲ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻌﺎون ﻃﻴﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻠﻦ ﺗﺠﺪ ﻳﺪ اﻟﻌﻮن ﻣﻦ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻨﺘﺞ أو ﺗﻘﻠﻴﻞ وﻗﺖ اﻟﺘﻮرﻳﺪ أوﺗﻄﻮﻳﺮ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى اﻟﻤﻮردﻳﻦ وهكذا. كذلك ﻓﺈن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻜﻮن ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﻳﺘﻘﺎﺿﻮن أﺟﻮرا ﻣﻦ ﻣﻮردﻳﻬﺎ أو ﻳﺤﺼﻠﻮن ﻣﻨﻬﻢ ﻋﻠﻰ هدايا ﻻ ﺗﻨﺘﻈﺮ اﻟﺤﺼﻮل ﺣﺘﻰ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮﻗﻬﺎ ﻟﺪى هؤلاء اﻟﻤﻮردﻳﻦ. هذا ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ناهيك ﻋﻦ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮرد هو ﻧﻔﺴﻪ اﻟﻤﻮﻇﻒ فاﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻌﻤﻼءﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺻﺎدﻗﺔ وأﻣﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻬﺎ معهم ﻓﺈﻧﻬﻢ ﺳﻴﻔﻀﻠﻮن ﺷﺮاء ﻣﻨﺘﺠﺎﺗﻬﺎ ﻷن ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺛﻘﺔ  بهذه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ. ﺳﻴﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﻴﺴﻴﺮ أن ﺗﺤﺼﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ رأي اﻟﻌﻤﻼء ﻋﻨﺪ ﻣﺤﺎوﻟﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﺎ ﻷن اﻟﻌﻤﻼء ﻳﺸﻌﺮون ﺑﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﻮﻻء ﻟﺘﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ.ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﻋﻤﻴﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﻳﺒﻨﻲ ﺧﻄﻄﻪ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس وﻋﻮد ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ كفترة اﻟﺘﻮرﻳﺪ أو ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻤﻨﺘﺞ. ﺳﻴﻘﻮم اﻟﻌﻤﻼء ﺑﺎﻟﺪﻋﺎﻳﺔ اﻟﻤﺠﺎﻧﻴﺔ ﻟﺘﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﺤﺪﺛﻮن ﻣﻊ أﻗﺮاﻧﻬﻢ ﻋﻦ اﻟﻤﻌﺎﻣﻠﺔ اﻻﺧﻼﻗﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ هذه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وتجدهم  يتحاكون ﻋﻦ ﻣﻮاﻗﻒ ﺟﻴﺪة ﺣﺪﺛﺖ ﻟﻬﻢ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﺎﻣﻠﻬﻢ ﻣﻊ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ المعاكسة ﻓﺈن اﻟﻌﻤﻼء ﺳﻴﻨﻘﻠﻮن استيائهم ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ أﺻﺪﻗﺎﺋﻬﻢ وزﻣﻼﺋﻬﻢ. وﺳﺘﺠﺪ اﻟﻌﻤﻼء ﻻ ﻳﺜﻘﻮن ﻓﻲ وعود ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻳﺘﺨﻮﻓﻮن ﻣﻦ أن ﺗﻜﻮن اﻟﻤﻮاﺻفات اﻟﻤﻜﺘوبة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺘﺞ ﻏﻴﺮ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ وﺳﻴﺤﺘﺎﺟﻮن للتاكد ﻣﻨﻬﺎ. هؤلاء اﻟﻌﻤﻼء ﺳﻴﻔﻀﻠﻮن اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺆﺳﺴﺔ أﺧﺮى ﻟﺪﻳﻬﺎ اﺧﻼﻗﻴﺎت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻜﻮن ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻌﺮﺿﺔ ﻟﺨﻄﺮاﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺴﺘﺜﻤﺮﻳﻦﻋﻨﺪﻣﺎ تفكر ﻓﻲ ﺷﺮاء أﺳﻬﻢ ﻟﺸﺮكة ﻣﺎ ﻓﺈﻧﻚ ﺗﺪرس ﻣﻮﻗﻔﻬﺎ اﻟﻤﺎﻟﻲ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻤﻜﺴﺐ واﻟﺨﺴﺎرة وﻏﻴﺮ ذﻟﻚ. وﻟﻜﻦ هل ﺗﺆﺛﺮ ﺛﻘﺘﻚ ﻓﻲ اهتمام اﻟﺸﺮكة ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻤﻚ ﻷﺳﻬﻤﻬﺎ؟ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﻧﻌﻢ، ﻷن اﻟﺸﺮكة اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺳﺘﻜﻮن ﻗﻮاﺋﻤﻬﺎ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ دﻗﻴﻘﺔ وﺻﺎدﻗﺔ وﺑﺎﺗﺎﻟﻲ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ، أﻣﺎ اﻟﺸﺮكة اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰﺑﺨﺪاع اﻟﻤﻮردﻳﻦ أو اﻟﻌﻤﻼء أو اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻠﻦ تتورع ﻋﻦ خداع اﻟﻤﺴﺘﺜﻤﺮﻳﻦ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻣﺎﻟﻴﺔ كاذبة. وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈن أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻓﺮص ﺟﺬب ﻣﺴﺘﺜﻤﺮﻳﻦ وهو ﻣﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻓﺮص ﺗﻮﺳﻊ اﻟﺸﺮكة وإدﺧﺎل ﻣﻨﺘﺠﺎت ﺟﺪﻳﺪة أو دﺧﻮل أﺳﻮاق ﺟﺪﻳﺪة فاﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺴﻤﻌﺔ ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ اﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ ﻓﻴﻤﺎ يحقق ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻣﺸﺘﺮكة. ﻓﻌﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﻓﺈن هناك اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻌﺎون ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻮن ﺑﻤﺎﻳﻌﻮد ﺑﺎﻟﻨﻔﻊ ﻋﻠﻰ كل ﻣﻨﻬﻤﺎ. ﻣﺜﺎل ذﻟﻚ أن ﺗﺘﺤﺪ ﻋﺪة ﺷﺮكات ﻟﻜﻲ ﺗﺸﺘﺮي ﻣﺎدة خام كجهة واﺣﺪة وهو ﻣﺎ ﻳﻌﻄﻴﻬﻢ ﺟﻤﻴﻌﺎ ﻓﺮﺻﺔ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺳﻌﺮ أﻓﻀﻞ وﺟﻮدة أﻓﻀﻞ أو ﺷﺮوط دﻓﻊ ﻣﻴﺴﺮة ﻷن ﺣﺠﻢ اﻟﺸﺮاء ﻳﻜﻮن اكبر ﺑﻜﺜﻴﺮﻣﻤﺎ ﻟﻮ اﺷﺘﺮى كل ﻣﻨﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺣﺪة وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮرد ﺣﺮﻳﺼﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻨﺎزﻻت.كذﻟﻚ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺎون اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻮن ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﻢ للعملاء اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﻄﻴﻌﻮن ﺧﺪﻣﺘﻬﻢ ﺑﺘﻜﻠﻔﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﻌﺎون ﺑﻴﻦﺷﺮكات اﻟﻄﻴﺮان ﻟﻨﻘﻞ ﻋﻤﻼﺋﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﻮط ﻃﻴﺮاﻧﻬﻢ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وهو ﻣﺎ ﻳﻘﻠﻞ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺮكات اﻟﻄﻴﺮان وﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺮوﻧﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻤﻮاﻋﻴﺪ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ. كذلك ﻗﺪ ﺗﺘﻌﺎون اﻟﺸﺮكات ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ ﻣﻨﺎﻓﺲ كبيرأو ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻣﺎ أو ﻏﻴﺮ ذﻟﻚ. هذا اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﻪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻻ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻷن اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ ﺳﻴﻘﺎﺑﻠﻮن أي ﻣﺒﺎدرة ﻟﻠﺘﻌﺎون ﺑﺎﻟﺘﻮجس واﻟﺸﻚ واﻟﺤﺬر. وﺑﺎﻟتالي ﺗﺨﺴﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ كل هذه اﻟﻔﺮص ﻟﻠﺘﻌﺎون اﻟﻤﻔﻴﺪ ﻣﻊ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ .                  ﻋﻼﻗﺔ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﻴﺎﺳﺎت اﻹدارة اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ

كما نرى ﻓﺈن أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﺗﺒﺎع أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹدارة اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ. ﻓﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﺗﻄﺒﻖ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻣﺜﻞ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ ﻟﺘﻮرﻳﺪ اﻟﻤﻮاد اﻷوﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ وﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻓﺮق ﻋﻤﻞ وﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﻐﻠﻴﻦ ﻟﻀﺒﻂ اﻟﺠﻮدة وﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺣﻞ مشاكل المعدات    أواﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﻹﻧﺎﺗﺠﻴﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻷن روح اﻟﺘﻌﺎون ﺑﻴﻦ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ واﻹﻧﺘﺎج ﺳﺘﻜﻮن ﻣﺘﻮﻓﺮة أﺻﻼ وﺳﻴﻜﻮن ﺑﺈﻣﻜﺎﻧﻬﺎ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﺻﻐﻴﺮة ﻟﺤﻞ مشاكل اﻟﻤﻌﺪات وﺳﻴﻜﻮن ﻟﺪى اﻟﻤﺸﻐﻠﻴﻦ اﻟﺤﻤﺎس ﻟﺘﻨﻈﻴﻒ اﻟﻤﻌﺪات ﺑﺎﻧﻔﺴﻬﻢ وهكذا. وهذه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗ ﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﺗﻜﻮن ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺳﺮﻋﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار وﻣﺮوﻧﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﺗﺤﺘﺎج ﻷن ﻳﺘﻢ اﻋﺘﻤﺎد اﻟﻘﺮار ﻣﻦ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ.هذه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻓﺮق ﻋﻤﻞ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت أو اﻟﺨ ﺪﻣﺎت وﺗ ﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺗﺤﺎلفات اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﻮردﻳﻦ واﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻦ. فاتباع اﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ كذلك ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟﻤﺸﺎكل ﺑﺎﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ .أﻣﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﻜﺘﺮث ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈن كل ﺗﻠﻚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﻻﻳﻜﻮن ﻟﻬﺎ ﻓﺮص ﻧﺠﺎح كبيرة . ﻓﻼ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ أﻳﺎ ﻣﻦ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻣﺜﻞﻋﺼﻒ اﻟﺬهن وﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻓﺮق ﻋﻤﻞ و ﻻﻳﻤﻜﻦ دراﺳﺔ اﻟﻤﺸﻜﻼت ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺻﺤﻴﺤﺔ وﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ أﺣﺪ……إرﺳﺎء أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ واﺗﺒﺎع اﻷﺧﻼق هو أﻣﺮ ﻳﺠﺐ أن ﻳﺤﺮص ﻋﻠﻴﻪ كل ﺷﺨﺺ وﻟﻜﻦ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻦ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﻟﺘﺰام اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻗﻨﺎﻋﺎﺗﻬﻢ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺑﻞ هي ﺑﺤﺎﺟﺔ ﻷن تلزمهم ﺑﺬﻟﻚ كجزء ﻣﻦ متطلبات اﻟﻌﻤﻞ. ﻓﻜﻤﺎ أوﺿﺤﺖ ﻓﺈن ﻋﺪم اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺄﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻼﺑﺪ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ. ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺎ هو أﺧﻼﻗﻲ وﻣﺎ هو ﻏﻴﺮ أﺧﻼﻗﻲ ﻓﻲ عرف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﻠﺘﺰم ﺑﻪ اﻟﺠﻤﻴﻊ. ﻓﻲﻏﻴﺎب ذﻟﻚ ﻓﺈن كل ﻣﻮﻇﻒ ﻳﻜﻮن ﻟﻪ ﻣﻘﺎﻳﻴﺴﻪ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﺷﺨﺺ ﻵﺧﺮ. كذلك ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﺤﺰم ﻣﻊ كل إﺧﻼل ﺑﻬﺬﻩ اﻷﺧﻼﻗﻴﺎت. ﻻﺑﺪ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻜﺬب ﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ وﻓﻲاﻟﺒﻴﺎﻧﺎت وﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﻜﻞ ﺣﺰم.ﻻﺑﺪ أن تعامل روح اﻟﻌﺪاء واﻹﻳﺬاء ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﺠﺰاء اﻟﺮادع. ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺮك كل ﻣﻮﻇﻒ ﻳﺘﺼﺮف ﺣﺴﺐ ﻣﺎ اﻋﺘﺎد ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻼ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺮك اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﺘﺒﺎدﻟﻮن اﻷﻟﻔﺎظ اﻟﺒﺬﻳﺌﺔ أو يحيكون اﻟﻤﺆاﻣﺮات ﻟﺒﻌﻀﻬﻢ. ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﻦ ﻻ ﻳﺤﺘﺮم اﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﻬﺎون ﻓﻬﺬا ﻳﺠﻌﻞ اﻟﺠﻤﻴﻊ ﻳﺴﻠﻚ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺴﻠﻚ.ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﺒﻞ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻬﻢ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ ﻣﻊ ﻣﺼﺎﻟﺤﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ.ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﺒﻞ أن ﺗﻜﻮن روح اﻟﻌﺪاء هي اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ.ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﺒﻞ أن ﻳﺨﺪع ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﻤﻴﻼ أو ﻣﻮردا أو متقدم ﻟﻮظﻴﻔﺔ. ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ان ﺗﻘﺒﻞ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﻳﺄﺧﺬ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ هدايا ﻗﻴﱢﻤﺔ ﻣﻦاﻟﻤﻮردﻳﻦ أو اﻟﻌﻤﻼء. ﻳﺠﺐ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ كل أﻣﺮ ﻳﺨﺺأﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻞ ﺷﺪة ﻣﻬﻤﺎ كانت رﺗﺒﺔ اﻟﺸﺨﺺ اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ الحرصﻋﻠﻰ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ هو  أﻣﺮ أﺧﻼﻗﻲ ودﻳﻨﻲ وإداري. ﻣﻊ اﻷﺳﻒ ﻓﺈن اهمالنا ﻷﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺠﻌﻞاﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻻ ﻳﺘﻌﺎوﻧﻮن واﻟﺸﺮكات ﻻ ﺗﺜﻖ ﻓﻲ ﺑﻌﻀﻬﺎ واﻟﻜﻞ ﻳﺒﺪأ ﺑﺴﻮء اﻟﻈﻦ وﻻ ﻳﻤﻜﻨﻨﺎ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺧﺒﺮات ﺑﻌﻀﻨﺎ. أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺿﺮورة ﻟﻠﺘﻄﻮر. ﻻﺑﺪ أن ﺗﻜﻮن ﻷﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ أوﻟﻮﻳﺔ اكبر ﺑﻴﻦ ﻣﻮﻇﻔﻴﻨﺎ ومديرينا.

فمن خلال الاطلاع على الضوابط الأخلاقية المتفق عليها، والتي نُظمت بطريقة حديثة تعالج أهم القضايا الأخلاقية للمهنة، وترسم الآلية العملية لتطبيق أخلاقيات هذه المهنة وللارتقاء بها إلى أعلى المستويات. 

كما يوضّح المعيار مواصفات الموظف المتميز المؤهل الذي ترغب به المؤسسات الخاصة والعامة على حد سواء.

يمكن للموظفين التقدم بطلب الحصول على شهادة "التزام الموظف" والتي تُعدّ عند منحها بمثابة إقرار يشهد للموظف بأنه مطبق وملتزم بالضوابط الأخلاقية لمهنته، كما تخضع هذه الشهادة للشروط والأحكام المبينة في هذا المنتج.

يتم إدراج أسماء الموظفين الحاصلين على شهادة التزام في "دليل التزام" الذي يوزع مجاناً في جميع أنحاء العالم وهو متوفر على موقع مؤسسة التزام الإلكتروني؛ لتسهيل مهمة الشركات والمؤسسات الراغبة بتوظيف موظفين متميزين أخلاقياً ومهنياً، وبذلك تُسهم شهادة التزام بتحقيق فوائد معنوية ومادية للجميع .

الشروط والأحكام التي تخضع لها شهادة التزام الموظف  

1. التزام الموظف بقوانين المؤسسة وأنظمتها والمحافظة على سمعتها.

2. تحلي الموظف بالصفات الأخلاقية والسلوكية النبيلة، كالمحبة، والصدق والعدل، والرحمة في تعامله مع الجميع.

3. اعتناء الموظف بالمظهر العام، من طيب الرائحة، وجمال الظاهر، والحرص على طلاقة الوجه ونظافة مكتبه ومحتوياته.

4. حسن استقبال المراجعين والمتعاملين، والإصغاء لهم واتباع اللياقة في الحديث وتجنب رفع الصوت.

5. تسهيل معاملة المراجعين والمتعاملين وتحسين خدماتهم بكل السبل المتاحة لتوفير الوقت والجهد والمال عليهم.

6. المحافظة على أسرار المراجعين والمتعاملين والحرص على دقة مواعيد الدوام.

7. العدل وعدم المحاباة أو المحسوبية أو تفضيل أي مراجع على أخر. 

8. الابتعاد عن كل سلوك وخلق يخل بالمهنة كتناول الطعام على المكتب وإجراء مكالمات شخصية أثناء الدوام...إلخ.

9. واجهة ضغوط العمل والصبر عليها بهمة عالية وعدم تحميلها للمراجعين أو المتعاملين.

10. احترام زملاء العمل وتقديرهم، والتعاون معهم والتواضع لهم وتجنب المنافسة غير الشريفة.

11. إسداء النصح لإدارة المؤسسة بما ينهض بمستواها وأدائها.

12. المحافظة على ممتلكات المؤسسة وحسن استخدامها كالهاتف والحاسوب والأثاث...إلخ.

13. اتقان العمل وجودته، والحرص على رضى المراجعين والمتعاملين.

وقبل الخوض في عوامل ضياع الوقت لابد من الاشارة الى بعض المعلومات الاولية لادارة الوقت ثم الختام بالوقت المنتج للموظف الناجح.

مفهوم ادارة الوقت هو الاستغلال الامثل لموارد الوقت ومن اهم خصائص الوقت هي:

1. لاشيئ اطول من الوقت لانه مقياس الخلود.

2. الوقت لايحترم احدا فلا يمكن لاحدا تغييره او تحويله.

3. الوقت سريع الانقضاء.

4. الوقت يختلف عن الموارد الاخرى الرئيسية.

العلاقة بين الوقت ووظائف الادارة

التخطيط.... الوقت يعتبر من عناصر التخطيط والتخطيط يقسم الى مراحل , كل مرحلة تحتاج الى فترة زمنية .

التنظيم... التنظيم يوفر الوقت.

التوجيه... يجب اختيار الوقت المناسب لتوجيه الموظف.

اتخاذ القرارات... عملية اتخاذ القرارات تحتاج الى وقت يتمثل في جمع البيانات والمعلومات واتباع خطوات اتخاذ القرار.

الرقابة... اكتشاف الاخطاء ومنع وقوعها في الوقت المناسب ويحقق النجاح في الادارة.

مهارة تسجيل الوقت

5. اهداف تسجيل الوقت

1- تحديد الاهمية النسبية لكل نشاط من النشاطات 

2- التعرف على مضيعات الوقت

3- تخطيط وقت المدير

6. اركان تسجيل الوقت

1- جهل المدير بكيفية قضائه لوقته

2- التكلفة المالية المرتفعة لاهدار الوقت

7. مفهوم تسجيل الوقت 

رصد النشاطات المختلفة وتحديد الاوقات التي يتم صرفها لكل نشاط من اجل تحديد النشاطات المهمة والنشاطات غير المهمة . والشخص نفسه هو الذي يقوم بالتسجيل بسبب ان تكون المعلومات دقيقة ولكن تحت ضغط العمل قد يكلف المدير موظفا اخر لتسجيل وقته وهذا يؤدي الى عدم الدقة.