العلاقة بين التدريب ورفع كفاءة أداء العاملين

التدريب بين الكفاءة والتكلفة

العلاقة بين التدريب ورفع كفاءة أداء العاملين

اهمية تدريب وتطوير الموظفين

استبانة قياس اثر التدريب

استبيانات عن التدريب

التدريب بين الكفاءة والتكلفة 

Training – Efficiency And Cost

1- نظرة اقتصادية للعملية التدريبية :

يعتمد اختيار نظم التدريب على البحوث والخبرات التي تمت في مجال فعالية التكلفة، وفعالية التكلفة تعنى تحقيق الأهداف المطلوبة بأقل التكاليف وتتكون العملية التدريبية من ثلاثة عناصر رئيسية المدرب والمشاركة والعملية التدريبية.

وعملية اختيار المدرب المناسب للبرنامج تمثل عنصراً هاماً ومؤثراً في نجاح التدريب، ولا يمكن الاعتماد على القيمة التي يتقاضها المدرب كمعيار لجودة الأداء في البرنامج  وطبقا لموضوع البرنامج وأهدافه ونوعية ومستوى المشاركين يمكن أن تحدد موصفات المدرب المطلوب ولكنه يعطي مخرجات أفضل طبقاً لطبيعة البرنامج والمشاركين، في حين أن التكلفة (المدخلات) تكون اقل أو متساوية، ويجب عدم تجاهل العناصر الأخرى الهامة التي يجب توفرها في المدرب.

أي أن بعض المدربين يكونوا أكثر فعالية وأقل التكلفة من مدربين آخرين من حيث :

• إثارة اهتمام المشارك وزيادة درجة تعلم (مخرجات)

• مساعدة المشاركين على تحقيق الأهداف التدريبية (مخرجات)

• يحتاجوا إلى وقت اقل لتحقيق أهداف التعلم (مدخلات)

• يحتاجوا إلى تكلفة اقل لتحقيق الأهداف (مدخلات) .

ونظراً لأهمية المدرب في العملية التدريبية، فهو يؤثر في فعاليات التكلفة من حيث تعظيم المخرجات وتقليل المدخلات، وأحيانا يمكن الاستعانة في البرامج التدريبية بمدربين مرتباتهم اقل من مدربين آخرين (مدخلات) ومع ذلك يكون تحقيقهم للأهداف التدريبية بنفس الكفاءة أن لم تكن أعلى، أي ا ن زيادة الإنفاق (في شكل أجور) لا ترفع بالضرورة من مستوى العملية التدريبية.

ولتعظيم العائد من العملية التدريبية يجب الاستعانة بالدراسات والأبحاث المتعددة في هذا المجال ، بالإضافة إلى الخبرات المكتسبة في مجال التدريب واستخدام طرق مختلفة للتعلم تؤثر على مدى تحقيق الأهداف في وقت أسرع وبتكاليف أقل.

2- الإدارة بالأهداف :

وفيها يفترض المدير أن المرؤوبين أهل للثقة وعلى مستوى عالي من الذكاء، وعلى هذا يمكن أن يطلب منهم ا لمشاركة في وضع الأهداف المطلوب تحقيقها لإدارتهم ويتفق الرئيس مع المرؤوبين بعد ذلك على مراجعة دورية لمتابعة ما تم تحقيه من الأهداف، وعادة ما يكافأ العاملين تبعاً لدرجة انجازهم للأهداف الموضوعة، وزيادة الإنتاج والعناية في الإدارة بالأهداف ترجع إلى أن اشتراك العاملين في وضع الأهداف يعطي لهم إحساس بالانتماء والقبول والأهمية، وهذه الطريقة تؤدي في النهاية إلى الرضا الوظيفي للعاملين.

والمقابل للإدارة في الأهداف في التدريب هو "عقد التعلم" وقد يقرر المدرب والمشاركون مجموعة الاهدافة المراد تحقيقها، وأحيانا يتم الاتفاق أيضا على الإستراتيجية التي سوف تتبع لتحقيق تلك الأهداف، والخطوة التالية هي تحديد طرق التقييم التي سوف تتبع خال العملية التدريبية في مراحلها المختلفة، ومن ثم تنتقل مسئولية تحقيق هذه الأهداف من المدرب إلى المشارك ، ولقد ثبت من التجارب أن هذه الطريقة تكون ناجحة مع المشاركة الذين لديهم درجة عالية من التحفيز وقدرة على الاعتماد على الذات ولكنها لا تحقق نفس درجة النجاح مع المشاركين الذين يعوزهم التحيز والاعتماد على الذات .

3- الجانب الاقتصادي لاختيار البدائل المختلفة :

لكي تستطيع المقارنة بين مخرجات التعلم وبين المدخلات المطلوبة لها فانه يفضل أن ننظر إلى هذه العلاقة من زاوية الكفاءة ، ويمكن لنا أن نعظم الكفاءة بتحقيق الأهداف المطلوبة بأقل قدر من التكلفة في اقل زمن ممكن – ويمكن تلخيص هذه العلاقة في المعادلة التالية :

تحقيق الأهداف 

الكفاءة   = التكلفة  × الزمن

لابد عند حساب هذه المعادلة أن نأخذ في الحسبان قيمة الأهداف الذهنية، المهاربة الحركية والوحدانية، أي أن تحقيق الأهداف لابد أن يتم بالصورة المطلوبة قبل البدء في حساب المعادلة ، وإلا أصبح قياس التكلفة والزمن غير ذي معنى، وبالطبع تقل تكلفة الأعداد كلما زاد عدد المشاركين ولا يمكن تطبيق هذه المعادلة إذا لم نحدد أهدافنا أولا ثم نحولها إلى أهداف يمكن قياسها حتى نستطيع أن نقيم كفاءة النظام.

اقتصاديات العملية التدريبية :

لا تراعى الكثير من وحدات التدريبية والمنظمات الإنتاجية والخدمية تناسب أجور العاملين مع تكاليف التدريب، إن تكاليف العملية التدريبية يمكن تقديرها بدرجة عالية من الدقة  إذا توفرت لدينا معلومات عن :

• مدى توفر المواد التدريبية والأدوات والأجهزة السمعية وتكاليف استهلاكها مقدرة بالساعة.

• وجود جهاز وظيفي مؤهل ومدرب وتكاليفه في الساعة.

• التكلفة الإدارية التي تحمل على البرنامج.

• مهارة التصميم والإنتاج لدى فريق العمل وتكلفتها مقدرة بالساعة.

• تكاليف عملية التقييم المطلوبة.

• تكاليف عملية المراجعة للتحسين للتأكد من تحقيق الأهداف الإدارية الموضوعة.

ويمكن حساب تكلفة المدرب تبعا لآتي :

• المرتب السنوي للمدرب أو للمدربين.

• تحديد عدد ساعات التدريب التي يقوم بها المدرب في العام (عدد أيام التدريب مضروباً في عدد تكاليف التدريب في ا ليوم)

• متوسط عدد المشاركين في البرنامج التدريبي/ ساعة.

• حساب تكلفة المشارك في  الساعة من الخطوة السابقة.

ثم يتم تحديد تكاليف المواد التدريبية لكل مشارك وبنفس الطريقة :

يمكن حساب تكاليف الأفلام التدريبية وأي مواد تدريبية أخرى، ثم يضاف إلى ما سبق التكاليف الأخرى من صيانة وخلافه.

على هذه الأمثلة توضيحات بسيطة لتقييم التدريب الإداري بمصطلحات استثمارية وهي توضح الطرق التي يمكن بهذا تكملة المراجعة النظامية والتفصيلية بالأسئلة السياسية فيما يتعلق بما إذا كان الاستثمار يزداد في القيمة أو ينخفض في القيمة أو ما إذا كان الاستثمار منطبقاً ، وهي تساعد على تقديم صورة كاملة للتدريب والإجابات على ا لأسئلة الموضوعة في البداية، هي جزء من الشق التجاري لإدارة التدريب الذي يمكن أن يساعد التحليل النظامي وحساب التكاليف على تقديمه.